Un recrutement que le candidat peut suivre.

Un recrutement se juge à deux moments. Le premier est connu : la personne recrutée fait-elle le travail. Le second l'est moins : que disent, six mois plus tard, les candidats qui n'ont pas été retenus.

Une organisation qui recrute régulièrement dans un même vivier a intérêt à soigner le second. Les candidats se parlent, et la réputation d'un processus décide de qui se présentera la fois suivante.

La vérification n'est pas une formalité

La fraude documentaire est un sujet régional documenté. En Côte d'Ivoire, la direction générale de la Fonction publique a fait état de 707 admis aux concours administratifs épinglés pour faux diplômes entre 2022 et 2024 : 208 cas en 2022 sur plus de 8 000 dossiers soumis à authentification, 380 en 2023 sur 8 115 dossiers examinés, 119 en 2024 sur 532 dossiers contrôlés. Une affaire distincte a conduit devant la justice 91 agents des douanes.

Le Cameroun a lancé une plateforme de vérification des diplômes de l'enseignement supérieur. Au Burkina Faso, un contrôle d'authenticité a conduit à la révocation d'agents recrutés sur de faux titres.

Ces chiffres ne disent pas que la fraude est massive : rapportés aux volumes contrôlés, ils disent qu'elle existe et qu'elle se détecte quand on cherche. Le problème n'est pas le taux. C'est qu'un poste technique occupé par quelqu'un qui n'a pas la formation correspondante finit toujours par se voir — souvent au pire moment.

Ce que nous avons trouvé en auditant

Notre mission pour le Fonds national du développement de la statistique ne portait pas au départ sur les personnes : c'était un audit organisationnel des ressources humaines. Réorganiser des fonctions suppose de savoir qui les occupe et avec quelles qualifications ; la vérification des profils s'est imposée en cours de route, et elle a mis au jour des diplômes non authentiques.

C'est l'ordre habituel. On ne part pas à la recherche de la fraude : on la rencontre.

Les quatre règles d'un processus qui tient

Première règle : les critères sont écrits avant de recevoir le premier dossier, et ils ne bougent plus. Un critère ajouté en cours de route est toujours un critère fait pour quelqu'un.

Deuxième règle : les mêmes épreuves pour tous, sans exception. C'est la règle la plus difficile à tenir, parce que la pression pour l'exception vient toujours d'en haut. C'est aussi celle sur laquelle tout le reste repose.

Troisième règle : un jury pluriel, et une trace écrite de chaque décision d'étape. Une notation qui ne s'explique pas est une notation qui ne se défend pas.

Quatrième règle : le candidat sait où il en est. Il connaît les étapes, le calendrier, et le motif de son élimination lorsqu'il est éliminé. Cela ne coûte presque rien et change tout ce qui se dira ensuite du processus.

Ce que l'organisation y gagne

Un processus transparent produit un effet contre-intuitif : il attire davantage de candidats sérieux au tour suivant. Ceux qui savent qu'ils n'ont aucun appui se présentent seulement s'ils pensent que l'appui n'est pas nécessaire.

C'est ainsi qu'un recrutement bien tenu élargit le vivier au lieu de le refermer — et l'on comprend mieux pourquoi quand on regarde ce à quoi ressemble l'entrée sur le marché de l'emploi.

Le risque de mal recruter peut ouvrir la discussion ; c'est le processus qui doit la fermer.